Vállalatok HR stratégiái a világ gazdasági,- és egészségügyi helyzetének változásait követően - interjú Kaszás Helgával a METRO Magyarország HR igazgatójával

 

Kaszás Helgával beszélgettünk a METRO Magyarország HR igazgatójával, aki az egyik jelölt volt a Behaviour az év HR vezetője díjára 2022-ben.

Szeretném, ha mesélnél magadról is kicsit, hogyan készültél a HR területre, mióta dolgozol HR-ként és mit érzel ebben a missziódnak vagy ennél a cégnél küldetésednek.

96-ban diplomáztam, azonban már a főiskolai éveim alatt is dolgoztam. Ennek köszönhetően kikristályosodott bennem, hogy a KKV szektorban nem szeretnék dolgozni, illetve tanárként sem, ami az eredeti diplomám. Mit csinál egy székesfehérvári lány? – Körbe néztem a székesfehérvári ipari parkban - amit akkor a Magyar Szilícium Völgynek hívtak - és így kerültem a Philipshez, ahol először találkoztam a HR tevékenységgel. Ez inspirált, s ennek köszönhetően 2000-ben szereztem másoddiplomámat a Pécsi Tudományegyetemen, így gyakorlatilag azóta vagyok főállású HR-es. Évekkel később újra iskolapadba ültem 2015-ben végeztem a Károli Egyetem a Bagdy Emőke -Wiesner Zsóka neve által fémjelzett supervisor képzésén. Először képzés, fejlesztési területen helyezkedtem el, ami azóta is a szívem csücske. Ez kifejezetten a „nice part of HR”: megoldásokat szállítunk, fejlesztjük a kollégákat és látjuk, hogyan tudnak ők kiteljesedni.

A Philipsnél ismertem meg tulajdonképpen a HR csínját-bínját. Az ott töltött idő alatt több terület került hozzám: HR- kontrolling, teljesítmény menedzsment és végül a recruitment is.

A kétezres évek elején nagyon más volt a világ. Akkor jelentek meg hazánkban azok a modern vállalatirányítási módszerek, eszközök, s leginkább szemlélet, amelyek a piacgazdaság előtt nem voltak jelen. Ez egy nagyszerű időszak volt, amiből rengeteget lehetett tanulni, fejlődni.

Pár év múlva, 28 évesen vezetői pozíciót ajánlottak számomra. 2004-2017 között az Eurest Kft.-nél voltam HR menedzser majd HR igazgató. 2007-ben a világválság küszöbén született a lányom is és hálás vagyok, hogy visszavártak, -vettek édesanyaként. 14 év egy munkahelyen nagyon hosszú idő, azonban ez egy kihívásokkal teli időszak volt. Amikor váltáson kezdtem gondolkozni, elsősorban arra voltam kíváncsi, hogy 43 évesen miben tudnék még fejlődni. Érdekelt, hogy mennyire rugalmasan tudok beilleszkedni egy új szektorba, milyen gyorsan találom meg a helyemet egy új szervezeti kultúrában, milyen gyorsan veszem fel a fonalat az újdonságokkal.

Ez volt az az időszak, amikor világ új irányba, a digitalizáció felé fordult és én is szerettem volna közelebbről megismerni a HR-t érintő digitalizációt. Ekkor találtam a Vodafone SSC hirdetését L&D menedzseri pozícióra és nekem ez igazi szerelem munka lett. Tehát a korábbi generális HR megközelítésből most újra egy területre specializálódtam, képzés-fejlesztés területre tértem vissza. Regionális pozícióként érdekes kikacsintás volt, két országot képviselve (Románia, Magyarország) együtt dolgozni nemzetközi csapatban 10 nációval és megtapasztalni, hogy milyen remote csapattal időeltolódásban egész nap angolul Skype- meetingelni. Folyamatos volt a pezsgés, az állandó innovációk és változás, de hihetetlenül jó volt. Nagyon erőteljes váltás volt számomra ez a 2,5 év, és rengeteget tanultam.

Mi volt a legnagyobb kihívás számodra a pandémiás évek alatt és mivel kezeltétek?

2020 májusában csatlakoztam a METRO-hoz, amikor javában az első covid hullám volt. A METRO kollégák akkoriban tértek át személyes találkozókról az online meetingekre, ami nekem a Vodefone-os nemzetközi munkám után nem volt kulturális sokk, de nekik nagyon-nagy változás volt. Az addig személyes és akár többnapos tréningekből áttértünk a pár órás TEAMS-es learning nuggetekre, tudomásul véve, hogy monitor előtt máshogy vagyunk jelen. Tréning portfóliónk átalakult: ma már egyaránt van e-learning, TEAMS vagy kontaktórás képzés és coaching.

A világ felgyorsult, mi pedig átálltunk a rövid, tömör, lényegre törő dolgokra.

Változott valami a vállalati egészség kultúrában és a juttatási rendszeretekben ennek hatására?

Megjelent a coaching, mint műfaj, de a pandémia alatt sokkal inkább life coaching-ot alkalmaztunk. Annyi mindennel szembesültek munkavállalóink akkoriban: a legkülönfélébb veszteségek érzésével, szorongásos tünetekkel és a kiégés állapotával…és erre az egyik trénerünk felajánlotta, hogy lehet hozzá life coachingra is jelentkezni…Tehát ez valós igényeken alapuló megoldásként jelent meg.

Ezután erősödött az igény a stresszkezelésre, időgazdálkodásra és a mindfullness tudatos jelenlét elsajátítása iránt is: „Figyeljetek rám! Be vagyok ide zárva, de még mindig szünet nélkül vannak igényeim, amit nem tudok zsilipelni, se lemozogni, de valamit csinálnom kell ezzel!”

Ekkoriban kezdte szorgalmazni anyacégünk is a METRO wellbeing programját, aminek a mottója, hogy „Ha te jól vagy, akkor a METRO is jól van!”

És ebben mi az AYCM SportPass-szal is igyekszünk titeket támogatni változatos kikapcsolódási és sportolási lehetőségekkel… ;)

Szoktam is a kollégáknak mondani, hogy „értem, hogy sok a stressz és hajtás, de kell, hogy beleférjen a fizikai aktivitás is, s lehetőleg olyan, ami a szellemi kikapcsolódást is megadja. Tehát sportban is az a lényeg, hogy nem csak fizikailag, de szellemileg is kimerítsen és teljesen kikapcsolódj. A mozgás pedig a legpocsékabb élethelyzetben is felszabadítja azokat a hormonokat, amik a boldogság érzését tudják adni és ezáltal az immunrendszert is erősítik. A rendszeres fizikai aktivitás segít megőrizni a vitalitást; még a legnehezebb életszakaszainkban is erőt meríthetünk belőle.   

A METRO mottója dióhéjban az AYCM fő üzenete is a munkáltatók felé, hiszen ezek az egyén szintjén jelentkező hatások összeadódva megjelennek a vállalat eredményességében is.

Ha már a METRO-s indulásodat említetted, neked mitől vált vonzó munkáltatóvá a METRO?

Vodafone után mindenképp multiban gondolkoztam tovább, de a másik szempontom a food szektor volt, ami már hiányzott. Emlékszem, amikor új kollégaként először kísértek át a METRO Gasztro Akadémiára - ahol Eurest-esként korábban vendégként jártam – ott és akkor azt éreztem, hogy jó újra itthon.  A gasztronómia egy szexi történet, ami mellett sokszor úgy megyünk el a mindennapokban, hogy észre sem vesszük, mennyi minden van benne: kapcsolódás van benne, lehet jót beszélgetni, jó a szemnek a textúrák, színek, ízek kavalkádja.

Gasztro- és barista műhelyünkben az ország legjobb séfjeivel tartunk különböző kurzusokat illetve több fontos verseny díjátadója is itt zajlik. Kiemelten fontos a fenntartható gasztronómia, amibe sok minden beletartozik, pl. . az élelmiszer pazarlást megelőző tudatos ételkészítés. Fontos, , hogy minél több lokálisan beszerezhető, környéken termő, szezonális alapanyagokkal és tudatos állattartásból származó húsokkal dolgozzunk. A másik végéről megközelítve a témát, együttműködünk menhelyekkel és állatparkokkal is, akiknek pl. a nem olyan szép vagy már nem értékesíthető zöldségeket adjuk.  Fontos, hogy a lehető legkevesebb hulladék keletkezzen vagy hogyan forgassuk vissza, ha mégis keletkezett.

És neked a METRO-nál mi a kedvenc vagy kiemelt HR területed?

Nekem természetesen a képzés és fejlesztés, amit abszolút kulcsfontosságú területnek tartom. Ez mindennek az alapja, ezen belül is a vezetőfejlesztés, mert a vezetői mintaegy kritikus és fontos terület: példaként szerepelnek mások számára. A talent mondhatja: „én is ilyen szeretnék lenni” vagy „pont ilyen nem szeretnék”.

Mi hiszünk abban, hogy a többféle nézőpont, más megközelítés mindig hozzá tud adni az egészhez. Többek között ezért is fontos a női vezetők képzése és támogatása is, hogy minél több nő kerülhessen igazgatói pozícióba.

Milyen projektekre vagy a legbüszkébb az utóbbi években?

A korábban említett pandémiás kihívások során jobban felértékelődött, hogy milyen állapotban vagyunk a munkahelyen, amire született a kedvenc mondásunk, hogy „Ha Te jól vagy, a METRO is jól van!” Ezzel lényegében már el is mondtam, hogy van egy több lábon álló well-being csomagunk, amibe bele tartozik a mentális- és fizikai jóllét és a képzés-fejlesztési programunk is. A wellbeingnek nagyon fontos része a mozgás, a pszichés érettség, tudatosság, sokszínűség is. Ugyanígy fontos a pénzügyi jóllét is, hogy a kollégák anyagilag is megbecsültnek érezzék itt magukat, ezért az alapvető kompenzációs csomagunk mellé igyekszünk egyéb juttatási elemeket is behozni.

A METRO Wellbeing tervünk egyébként úgy született, hogy országosan 3 kollégánk részt vett a szervezet által létrehozott wellbeing kihívásban, akik közül ketten áruházból dedikált kollégák voltak. Számos inputot kaptunk: az üzemi tanácstól, a szakszervezettől, wellbeing nagykövetektőlhogy mire lenne igény. Együtt dolgoztunk a Megbízható Munkáltató és Családbarát Munkáltató címek kapcsán és megkértem őket, hogy írják össze a jólléti akcióinkat. Ez így elkészült wellbeing-tervünk évente bővül.

Ez egybecseng az AYCM beneFit Prize pályázatával is, aminek az egyik fő célja, illetve pozitív visszacsatolása az volt a nevező cégektől, hogy végre rendszerbe foglaltuk és még láthatóbbá tettük, hogy mit tesznek munkáltatóként a munkavállalóik jóllétéért és ebbe mennyi féle dolog tartozik. Bízom benne, hogy a 2023-ban újra induló projektünkben ezzel Ti is fontos tagja lesztek a mozgalmunknak.

Ehhez még hozzáfűzném a METRO CSR 3P stratégiáját (product, planet, people), negyedévente CSR Community Meetinget QM kolléga (minőség menedzsment) fogja össze. Legutóbb épp a people témakör volt, aminek a keretében a fent említett wellbeing tervet mutattuk be.

 Egy éve dolgoztuk ki és tartottuk az első „unconscious bias” tréningünket, ami a tudattalan előítéletekre, kódolt elfogultságra, látens diszkriminációra hívja fel a figyelmet. Pl. ilyen tévhit, hogy aki most tér vissza GYES-ről, azt kockázatos visszavenni: a gyerek gyakori betegsége miatt kiesik, valószínűleg korábban kell hazamennie, kevesebbet fog dolgozni stb. Ezt a tévhitet szembe állítom azzal a tapasztalattal, hogy milyen jó szervezőkészségük, időmenedzsmentjük és részletekre is kiterjedő látásmódjuk van

Milyen munkavállalói élményekkel tettétek vonzóvá a munkahelyeteket a pandémia alatt, illetve azóta mennyiben változtak a céges csapatépítők lehetőségei? 

2023-ban már harmadszor kerül megrendezésre az EGY METRO CSAPAT hét májusban. Ez nevezéssel indul, amikor minden áruházban és itt a központi head officeban is javaslatokat adhatnak le azon kollégákra, akik példaértékű a magatartása, hozzáállása alapján. A nevezések kiértékelési folyamatába bevontuk az üzemi tanácsot is.

A kiértékelés után áruházanként 5 jelöltet díjazunk. Az okleveles elismerésen és saját márkás ajándékcsomagon túl, interjút készítünk velük, ami belső hírlevelekben, intraneten és LinkedIn-en is megjelenik.

Ezek után Anita, a belső kommunikációért felelős munkatársam ötletére 2022-ben Aranyosi Ervin írt egy METRO hős mesét is, ez nemcsak nagyon kreatív, hanem komplett onboarding anyagként szolgálhat az új belépőknek, akik így azonnal képet kapnak arról, hogy nálunk ki miért felelős a különböző részlegeken.

Összegezve azt válaszolnám a büszkeséggel kapcsolatos kérdésedre, hogy az ilyen kreatív ötletekre és csapattagokra, egyéni- és csapatmunkára vagyok a legbüszkébb.

Az előző munkahelyemen azt is megtanultam, hogy ki kell várni legalább 1,5-2 évet mire a munkánk eredménye beérik. Ott is egy ötletmorzsából, felkérésből komoly csapatmunkával ennyi időn belül szuper eredmények születtek.

Ezzel tudunk azonosulni, mert nálunk az AYCM-nél is így indult be pl. a beneFit Prize boldog munkavállalókért mozgalom, a MOONSHOT virtuális km gyűjtés és futó klubunk is. Mindenki mögé állt egy jó ötletnek és a semmiből rövid idő alatt sikertörténet lett, amivel rengeteg új külső résztvevőt is megszólítottunk.

Igen, ez tetszik nekem is és szerintem ezekre mi is szeretnénk rácsatlakozni! Először elmagyarázzuk a munkavállalóinknak, mit miért csinálunk (Mint a 2022-es METRO km gyűjtő projekttel.).

Azért izgalmas nekem is a beneFit Prize, mert lehet olyan választékot adni, amiből az illető pont azt veszi ki, amire épp szüksége lesz

Mi is erre számítunk és lassan be is igazolódik, hogy egy válság küszöbén is az AYCM SportPass gazdaságosabb, ár-értékben jobb megoldást kínál minden igényre bővíteni a szabadidős lehetőségeket.

Kicsit a jövőbe tekintve mik az idei terveitek, vagy a további célkitűzéseitek? 

A fizikális- és mentális jóllét támogatása továbbra is menni fog a METRO-nál.

A METRO 2022-ben elnyerte STAR STORE - Év Nagykereskedelmi Üzlete kitűntető díjat.  Nagykereskedőként a ’Többet olcsóbban’ mennyiségi kedvezményhez tartozó árainkat 2023 január elsejétől elérhetővé tettük munkatársainknak már egy egységnyi áru vásárlása esetén is. Ez azonnal átlagosan 23%-os árkedvezményt jelent több, mint 4500 árucikk esetén, melyek köre folyamatosan bővül. A januári kimutatás alapján munkatásaink több, mint 90%-a élt ezzel a lehetősséggel.  

Korábban egy wellbeing konferencián szerepeltünk, mert sokezres Klubtagi felmérésünkön vizsgáltuk, hogy miben változtak a munkavállalók igényei és erre mennyiben találnak támogatást a munkahelyükön. A konferencia többi előadása is visszaigazolta munkáltatóktól, hogy trenddé válik a munkavállalók életmódváltásának támogatása, aminek számos eleme van a táplálkozástól a mentálhigiénés és sport témákig. A pandémia óta erre sokkal nagyobb a befogadás, érdeklődés is, amit érdemes kihasználni gondoskodó munkáltatóként az elégedettség növelés érdekében és az egészségükért is. Bízunk benne, hogy ez a trend hamarosan széles körben kitölti az igények és juttatások közti űrt, nem pedig csak egy minimális szeletével elmaszatolja.

Szerencsére az említett válság téma hatására is egyre több Munkáltató Partnerünk gondolkozik hozzád hasonlóan, hogy most a gazdaságosabb, de széleskörű szabadidős lehetőségeket is érdemes támogatni, hiszen a munkavállalók ezzel is spórolhatnak és nem az egészségükön spórolnak.
Ezt az üzenetet közvetítjük mi is, hogy kis befektetéssel nagy elégedettség érhető el.

Fontos az edukáció is az életmód váltáshoz, de ehhez támogató eszközt is csatolni kell a megvalósuláshoz. És ez fordítva is igaz, oda-vissza kell erősíteni, hiszen egy SportPass bevezetése is megfelelő kommunikációval válik hatékonnyá és népszerűvé, ha megértik, mekkora szabadságot, változatosságot kap és mennyi szabadidős lehetőségre felhasználható.
Mi az AYCM SportPass-szal, a MOONSHOT-tal, a beneFit Prize-val és minden projektünkkel azon dolgozunk, hogy aktívabbá tegyük a munkavállalókat, hiszen ezáltal válnak egészségesebbé, teljesítőképesebbé és a betegségben töltött napok száma is így tud mérhetően csökkenni, ha jól érzik magukat. Sajnos több Munkáltató Partnerünknél hallom azt a visszajelzést a munkavállaóktól, hogy hiába kapják a legnagyobb magánorvosi csomagot korlátlan szűrővizsgálattal, ha annak csak egy kis szeletével élnek és ennek az összegnek a másik felét szívesebben kérték volna egyéb szabadidős támogatásra, akár sportra.

Egyetértek, mert csak a prevenció működik és támogatni kell a sportot is! Ezt a gyereknevelés példáján keresztül is érzem – egész nap ülünk! Miután kikapcsoljuk a monitort tervezzük meg a mozgást, legalább vigyük sétálni a kutyát. Érdemes megnézni a táppénzes nap alakulását, és lehetőséget, segítséget ajánlani a kollégáknak, hogy mit tehet az egészsége érdekében.

Sosem késő belevágni, hogy saját példámmal éljek, én 47 évesen a pandémia után kezdtem rúd fitneszbe heti 2-3 órában. A csoportunkban van egy 60+ éves hölgy, aki mindannyiunk számára egy ikon, élő inspiráció. Ha neki megy a balett és a rúd, akkor én is belevághatok. Korábban az ülőmunka ellensúlyozása miatt jártam jógára, pilates-re, hastáncra, beautyrobic-ra aztán jött a tánc, és klasszikus balett.  Immáron több, mint egy éve a rúdsport adja meg az erőnlétet, koncentrációt és sikerélményt.

Örülünk, hogy ennyire együtt tudunk gondolkozni és hitelesen képviseled a munkavállalóitok felé, hogy mit ad a sport a te életedhez fizikailag és mentálisan is.