Vállalatok HR stratégiái a világ gazdasági,- és egészségügyi helyzetének változásait követően - interjú Jakus Tamással (Thermo Fisher, Country HR Lead)

Megtiszteltetés számunkra, hogy elfogadta felkérésünket az interjúra Jakus Tamás a Thermo Fisher Country HR vezetője.

 

Mióta dolgozol HR területen? Tudatosan készültél HR-területre, vagy véletlenül sodort ide az élet?
Nem volt tudatos. Egyetemen csak azt tudtam, mi az, amit biztosan nem szeretnék csinálni. 2003-ban végeztem közgazdászként Szegeden, az első munkahelyem az Egészségügyi Minisztériumban volt egy EU finanszírozású gyakornoki programban telt kb. egy évig. Akkor marketing és logisztika területen kerestem volna pozíciókat, de egy ismerősöm szólt, amikor először nyitott irodát a Randstad Magyarországon, jelentkeztem, felvettek és így kerültem HR területre.

2006. áprilisában kerültem át vállalati oldalra az Avis BSC-hez HR Associate-ként, ahonnan egy rövid kitérő után 2008-ban csatlakoztam a Diageo-hoz HR Business Partnerként.

2009-től különböző HR vezetői munkakörökben dolgoztam Budapesten, illetve Londonban. Az itt eltöltött évek alatt volt lehetőségem kisebb és nagyobb csapatok vezetésére is, az utolsó 4,5 évben a vállalalat európai HR Shared Service vezetése volt a feladatom, amely 25 országot szolgált ki.

A Diageo-tól 11 év után 2019. januárjában váltottam, és a következő több mint 1 évben a Novartis magyarországi HR vezetőjeként dolgoztam.

2020 tavaszán kaptam a nagyszerű lehetőséget, hogy csatlakozhassak a Thermo Fisher Scientific-hez, ahol az elmúlt közel 3 évben Country HR Lead-ként tevékenykedem.

Mi a te HR missziód?
Vezetőként az a legfontosabb célom, hogy támogató és ambicionáló környezetet alakítsak ki, amelyben mindenki önmaga lehet, és így a lehető legtöbbet és legjobbat tudja kihozni magából, továbbá nagyon fontos számomra az, hogy a velem dolgozó kollégáimnak lehetőséget tudjak teremteni a fejlődésre, feljebb lépésre és kiteljesedésre.

Hogy esett a választásod a mostani munkahelyedre?
Nagyjából 15 évig dolgoztam már előtte is shared service környezetben, így volt is rálátásom a lehetőségekre, de az is hangsúlyos szempont volt nekem, hogy milyen iparágba jöhetek.

A Thermo Fisher első ügyvezetője, valamint az első HR igazgatója is kollégám volt korábbi munkahelyemen és amikor szóltak erről a lehetőségről, nagy örömmel jöttem, mert teljes mértékben tudtam azonosulni a az értékrendjükkel és céljaikkal.

A projektjeid közül te mit érzel leginkább sajátodénak?
Nehéz kiemelni egyet és fontosnak tartom hangsúlyozni, hogy alapvetően minden csapatmunka eredménye.  Ami a legközelebb áll hozzám, az a 2021-ben elindított Esélyegyenlőségi tervünk.

Az első, hároméves ciklusban három fő területre fókuszálunk, esélyegyenlőségi törekvéseink jelenleg a családos, a megváltozott munkaképességű és a külföldi kollégák beilleszkedésének elősegítését, társadalmi helyzetük javítását tűzte ki fő célul.

A családos kollégáink támogatásában legfontosabbnak azt tartom, hogy rugalmas feltételeket biztosítsunk a munka és a magánélet egyensúlyának megtartásának érdekében. Ehhez elengedhetetlen az őszinte, nyílt kommunikáció és a bizalomteljes munkahelyi légkör.

 Melyik saját vagy csapat-projektedre vagy a legbüszkébb az utóbbi 5 évben?
A közelmúltban elnyertünk több ’ Családbarát ’ és ’Sokszínűségi’ díjat, ami nagyon jó külső megerősítése v olt annak, hogy jó úton járunk. Külön kiemelném a szülők, illetve a külföldi kollégáink támogatását, ez utóbbi nekem azért is különösen fontos szívügyem, mert amikor Londonban magyar munkavállalóként, idegen környezetben egyedül kellett helytállnom és beilleszkednem, az nem volt mindig egyszerű és hatalmas segítség amikor a munkáltató ehhez célzottan nyújt segítséget. A Thermo Fishernél egyébként jelenleg 100+ külföldi kolléga dolgozik és több mint 40 munkatársunknak segítettünk pl. vízum és engedélyes beszerzésében, ügyintézésében.

Mi volt a legnagyobb kihívás az elmúlt 2 pandémiás évben és mi segített át ezen?
Személyesen a legnagyobb kihívás talán akkor volt, amikorpont a pandémia elején csatlakoztam a Thermo Fisherhez. Az én munkakörömben különösen fontosak a személyes kapcsolatok és kötődések, ami nem volt könnyű az első hónapokban, mivel az iroda szinte teljesen üres volt és szinte minden a virtuális térben történt. Aztán, mint mindent, ezt is megszoktuk.

Szintén kihívás volt a szigorú protokollok újragondolása és bevezetése. Emlékszem a legelső covidos munkavállalónk esetére, amikor egy teljes vasárnap délutánt töltöttünk válságkezeléssel. Aztán az idő múlásával és esetszámok növekedésével lassan minden rutinszerűvé vált. Mindannyian másként kezeltük ezt az időszakot és mindenki más kihívást élt meg, más módon reagált a gyors változásokkal járó kiszámíthatatlanságra. A pozitív hozzáállás vitt minket előre.

Ha egy kicsit a jövőbe tekintünk, melyek a fő célkitűzések, amelyeket 2023-ban szeretnétek megvalósítani?
Erőteljes növekedési pályán vagyunk, ami a következő években folytatódni fog, így a bevonzás és a megtartás a fő prioritás, ezzel párhuzamosan pedig szervezeti kultúránk erősítése.

Az intenzív növekedés közben küzd-e a cégetek toborzási nehézségekkel? Mivel tudjátok egyedivé, vonzóbbá tenni a vállalatot?
Nálunk az átlag életkor nagyon fiatal, átlagban is 35 év körüli, de az operációs területeken főként pályakezdők vannak, esetükben a pozíció, a rugalmasság, a bérezés, az egyéb juttatások a legfontosabb szempontok. Magyarországon az SSC piacon több mint 150 vállalat működik és a szektorban nagyon éles verseny folyik, többek között bérezési területen is.

A bérezés és a juttatási csomag természetesen nagyon fontos, de amivel szerintem hosszú távon lehet nyerni, az a vállalati kultúra, a munkahelyi biztonság és kiszámíthatóság, valamint a fejlődési és előmeneteli lehetőségek.

Hamarosan 3 éve tartó – díjnyertes - employer branding stratégiánkat kezdetben az IT csapatunk felépítése apropóján kezdtük el, de azóta sokkal inkább arról szól, hogy munkáltatóként megmutassuk – befelé és kifelé egyaránt-, hogy milyen a kultúránk, milyen értékek mentén dolgozunk és milyen karrierépítési lehetőségeket kínálunk.

Mint említettem, nagy hangsúlyt fektetünk az esélyegyenlőség támogatására is, legyen szó családosokról, egyedülálló szülőkről, külföldiekről vagy megváltozott munkaképességűekről. Ez utóbbihoz különösen fontos, hogy biztonságos és támogató környezetet alakítsunk ki.

Büszkeségeink között említendő, hogy 2022-ben elnyertünk több Családbarát Vállalat díjat, illetve Sokszínűségi díjat, valamint egyedüli magyar vállalatként aranyérmet nyertünk a londoni Employer Branding Management Award-on.

Juttatások tekintetében történt-e változás az elmúlt 3 évben? Változott-e a corporate health-szel kapcsolatos benefit-ek aránya? Mik a legnépszerűbb juttatásaitok?
Az utóbbi három évben bővítettük és megemeltük a cafeteria keretet, a munkavállalói jóllét, well-being, megelőzés célú vizsgálatok és juttatások, illetve mentálhigiénés támogatások egyre fontosabbá váltak.

Ha a munkavállalóinkat sikerül egészségtudatosabb gondolkodás felé terelnünk, akkor az ilyen juttatásokat is egyre többen, egyre nagyobb mértékben fogják kérni, használni, aminek munkáltatóként is örülünk. Én magam is tudatosabban keresem ezeket a lehetőségeket, amit csak tovább erősített az, hogy én magam is átestem a covid-on, ami után komolyabban kivizsgálást vettem igénybe az elérhető magánorvosi csomagból.

Nagy hangsúlyt fektetünk a pénzügyi tudatosságra, ennek keretében pedig több alkalommal tartottunk pénzügyi tudatosság tréninget-sorozatot szakértő tanácsadó bevonásával. Fontosnak tartjuk az öngondoskodás erősítését is, ezt támogatandó: fél éves munkaviszony után hozzájárulást kínálunk kollégáinknak önkéntes magánnyugdíj pénztári befizetéseik után, az alapfizetésük meghatározott százalékáig.

Milyen munkavállalói élménnyel tettétek/teszitek vonzóvá cégeteket a home office alatt, mennyiben változtak a céges csapatépítők lehetőségei és mivel pótoljátok azóta? Része ennek a testmozgás?
Ebben az időszakban online csapatépítőket szerveztünk, amik várakozáson felül jól sikerültek. Nagy siker volt az online szabaduló szoba, az étel-ital kiszállítással egybekötött kostolók, közös főzések, amiket egy profi szakács instruált. Belső kvízműsort is készítettünk céges és egyéb vicces tematikus, például az ünnepek alatt karácsonyi filmekről készített kérdésekkel.

Amióta visszazökkentünk a normális kerékvágásba, ismét vannak személyes/fizikai rendezvényeink, úgy mint: Gyermek Nap, Nyári tábor, Hozd a gyereked a munkába nap, Mikulás, egyéb közösségi programok.

Kifejezetten mozgást népszerűsítő programjaink, rendezvényeink mögött a vállalati, önkéntes Sport közösségünk áll. Vállalati ’Move Your Abs’ kezdeményezésünk keretében rendszeresen szervezünk sportversenyeket, volt már közös korcsolyázásunk 100 kollégával, vagy akár falmászás, csócsóbajnokság, ezen túlmenően pedig részt vettünk jótékonysági célú sporteseményeken mint például a Budapest BSC Charity Beach Volleyball és a Wizzair és Spar maratonokon.

A vállalat társadalmi felelősségvállallási programja szintén nagyon fontos és a munkavállalói csoportok aktív szerepet játszanak annak megvalósításában. Érdeklődési körüknek megfelelően kezdeményezőik, zászlóvivőik olyan programoknak, melyek illeszkednek a vállalat CSR programjába, ugyanakkor helyi szinten, a helyi közösségre is hatással vannak.
Több alapítvánnyal, jótékonysági szervezettel (köztük a Budapest Bike Maffiával, a Magyar Vöröskereszttel, a Máltai Szeretetszolgálattal, a Baptista Szeretetszolgálattal) dolgozunk együtt a hátrányos helyzetű társadalmi csoportok, rászorulók támogatása, és a társadalmi problémákra való figyelemfelhívás érdekében.

Monitoroztátok-e, vagy tapasztaltál-e változást az évek során (és ha igen miben) a munkavállalók egészséges életmóddal kapcsolatos attitűdjében, igényeiben, visszajelzéseiben?
Jellemző pszichológiai magatartás, hogy amikor kijövünk egy krízisből, akkor már kevésbé figyelünk oda az addig felépített tudatosságra, de bízom benne, hogy amit sikerült elérnünk gondolkodás formálással, azt a jövőben is megtartják és ezután is fontos lesz. Például a pandémia óta érezhető változás, hogy látványosan aktívabbak lettek az önkéntes alapú belső szerveződések, munkacsoportok, aktivitások, sport közösségek és a korábbinál szélesebb korcsoportot szólítanak meg ezekkel a témákkal.

Szerencsére azóta is igény mutatkozik a sport közösségeken vagy szűrővizsgálatokon való aktívabb részvételre.

Amint a korlátozások feloldásra kerültek, úgy gyorsan visszarázódtak a kollégák, érdeklődnek-e a céges sportolási lehetőségekkel kapcsolatosan? 
Örülnek a kollégáink a felajánlott sportolási lehetőségeknek, így az AYCM iránt is nagy volt az érdeklődés amikor az edzőtermeket újból kinyitották.

Az egészség/szórakozás orientált jövedelemkiegészítésben/juttatásban milyen szerepet játszik az AYCM SportPass a cég életében?  Mik a kollegák visszajelzései?
Juttatások tekintetében általánosságban is az a mantrám, hogy minél több mindenből lehet választani, annál jobb. Még akkor is, ha nincs maximálisan kihasználva valami, de a lehetőség folyamatosan nyitott, akkor egy jó dolognak idővel híre megy a kollégák közt és így egyre többen veszik majd igénybe, elterjed jó szokásként. A munkavállalók egészségébe invesztálás pedig egyébként is nagyon fontos dolog, tehát ezt a széles körű lehetőséget mindenképp célunk támogatni és megtartani.

Mi pedig az AYCM-nél örömmel látjuk, hogy évről évre bővül a Klubtagjaitok száma egyrészt a cég növekedéséből adódóan, másrészt pedig azért, amit említesz, ahogy egymást ösztönzik a kollégák. Azt látjuk, hogy a legtöbb munkavállalótok a felajánlott csomagon felül is hajlandó invesztálni a SportPassba éves elköteleződéssel a változatosság és aktív életmód mellett.

Ezt a témát személyesen is fontosnak érzem, mert számomra is fontos a mozgás. Ahogy említettem van egy igen aktív önkéntes sport közösségünk, aminek én vagyok a szponzora.