Vállalatok HR stratégiái a világ gazdasági,- és egészségügyi helyzetének változásait követően - interjú Kiss Adéllal a CIB Bank HR szakértőjével

Nagy örömünkre szolgál, hogy Kiss Adél a CIB Bank HR szakértője elfogadta felkérésünket az interjúra!

 

Tudatosan készültél HR-területre, vagy véletlenül sodort ide az élet? Mióta dolgozol HR területen és mi a missziód?
Külkereskedelmi közgazdászként diplomáztam, de még 2005-ben szakterületet váltottam, amikor a CIB Banknál kezdtem dolgozni. Itt több területet megismertem, mielőtt 2008-ban a HR-re kerültem, először asszisztensként. Az egyik HR vezetőnk hozta létre a szervezeti egységünket, ahol kizárólag a munkatársak elégedettségével foglalkozunk, és így kerültem én is ide, 2011-ben.

 

Melyik saját vagy csapat projektedre vagy a legbüszkébb az utóbbi 5 évben?
Szerencsés helyzetben vagyunk, mert a munkánk és az ún.CIB Spirit kezdeményezéseink a felsővezetés támogatását élvezik, így az elmúlt 11 év során több úttörő ötlet megvalósítására kaptunk lehetőséget. Legszívesebben talán a 2016-os „Shake it up” programsorozatunkra emlékszem, ahol egy nagyobb csoportos leépítési hullám után volt szükség az itt maradó kollégák motivációjának megerősítésére, amit egy három hónapos, összesen 17 elemből álló, tematikus programsorozattal támogattunk. Ez abszolút csapatmunka volt, amit a bankon belül több divízió és az üzleti területeken dolgozó kollégák aktív részvételével, kizárólag belső erőforrásból valósítottunk meg. Például a program részeként csoportos látogatásokat szerveztünk nagyvállalati és KKV ügyfeleink termelő üzemeibe, telephelyeikre, így érdekes és hasznos ismeretekre lehetett szert tenni többek között a tojástermelés, a nagyüzemi süteménysütés vagy éppen az üveggyártás területén is.

 

Mi volt a legnagyobb kihívás az elmúlt 2 pandémiás évben és lehetett-e ezt a problémát a juttatások átalakításával enyhíteni? Mi jelenti a legnagyobb kihívást mostanában a munkádban?
A pandémia kezdetekor a legnagyobb kihívás a HR területen is az volt, hogy minél gyorsabban megoldjuk az ezt lehetővé tévő munkakörökben az otthoni munkavégzést, illetve az ügyfélszolgálati, bankfióki kollégák esetében egészségügyi szempontból is mihamarabb biztonságossá tegyük a munkakörnyezetet. Ennek részeként, több intézkedés mellett már a kezdetektől rendszeresen szűrtük a covid-gyanús megbetegedéseket, és az ő belső közvetlen kontaktjaikat. Így a pandémia időszakában a CIB-es juttatások köre egy jelentős tétellel, a rendszeres covid szűréssel bővült, melyet teljes mértékben a bank finanszírozott.

Jelenleg a legnagyobb kihívásnak azt érezzük, hogy az otthoni munkavégzés kényelme és kissé magányos időszaka után újraépítsük a CIB Spiritet, azaz a belső munkavállalói márkánkat megtestesítő közösségi életet, és emellett a központi területen dolgozó kollégákat visszacsábítsuk az irodai munkavégzés keretei közé, heti két munkanapra. Az idei évben több programunk is ezt a törekvést szolgálta, például az áprilisban tartott egy hetes „Hello Office” programsorozatunk, ahol változatos, flashmob-szerű aktivitásokkal színesítettük a mindennapokat. Szerveztünk improvizációs színházat, pop koncertet, közös kávézást, jógát. Emellett idén ismét személyesen tarthatjuk meg a korábbi években megszokott rendezvényeinket (all staff sportnapot, díjátadó ünnepségeket), melyek szintén erősítik a közösségi életet.

 

A pandémia után küzd-e a cégetek toborzási nehézségekkel? Mivel tudjátok egyedivé, vonzóbbá tenni a vállalatot?
Szerencsére nem tapasztaltuk a szakértők által előre jelzett tömeges elvándorlást a pandémia után, de kiélezett a verseny a tehetséges munkatársakért, egyre nagyobb kihívást jelent a munkatársak megtalálása, bevonzása.

A CIB Bank egyik legnagyobb értéke a közössége: barátságos, szerethető, támogató környezetben, partnerként dolgozunk együtt, ahol mindenkinek lehetősége van megmutatni, megélni a tehetségét. A vezetőink elérhetőek, figyelnek a munkatársaik szakmai fejlődésére, jóllétére. Ezt újonnan belépő kollégáknak nem egyszerű előre megmutatni, de szerencsére a már nálunk dolgozó kollégák elmondják másoknak is: az idén csatlakozott kollégáink 23%-a ajánlással érkezett hozzánk.

Vonzó a hibrid működés is, a kollégáink jelentős részének lehetősége van a munkaideje 60%-ban otthonról dolgozni, de IT területen akár a 100%-ot is elérheti a home office aránya. A rugalmas működés, és az egyéb családbarát kezdeményezések (például részmunkaidő, nyári táboroztatás, iskolakezdési támogatás, a kismama kollégáinknak szervezett éves Womentoring nap) is segítenek a munka és család összeegyeztetésében. A fiatal, pályakezdő tehetségek számára pedig vonzóak a szinte minden szakterületen biztosított szakmai utánpótlás gyakornoki programjaink, amelyekben a szakmai képzések mellett mentorok segítik a fejlődésüket.

 

Monitoroztátok-e, vagy tapasztaltál-e változást 2020 óta (és ha igen miben) a munkavállalók egészséges életmóddal kapcsolatos attitűdjében, igényeiben, visszajelzéseiben?
Ebben a témában hivatalos felmérésünk nem készült, de tapasztaljuk a kollégák visszajelzései alapján azt az általánosan elmondható trendet, hogy egyre fontosabb a munkavállalók számára, milyen egészségprogramokat érhetnek el a munkahely szervezésében. Egyre nagyobb az érdeklődés az egészségmegőrzés, életmódváltás, helyes táplálkozás, mentális egészség témájú programokra – részben ezért is folytatjuk idén is a tavaly ősszel, a Mentális Egészség október 10-i világnapja alkalmával elindított programsorozatunkat, melynek a wellbeing, a jóllét áll a középpontjában.

Emellett széleskörű egészségprogrammal rendelkezünk, hiszen munkatársaink számára évek óta kiegészítő élet- és balesetbiztosítást kötünk; és egyre bővítjük az általuk és akár családtagjaik által elérhető kezdeményezéseket is, például: nemzetközi egészségprogramunkon belül orvosi másodvélemény kérhető, valamint a rettegett betegségek kezelésében nyújt orvosi segítséget a program; vagy a DokiApp telemedicina platformja segítségével orvosi segítség is kérhető.

 

Amint a korlátozások feloldásra kerültek, úgy gyorsan visszarázódtak a kollégák és érdeklődtek a SportPass igénylésről, illetve a céges sportolási lehetőségekkel kapcsolatosan? 
A korlátozások feloldása után még nem, de nyáron és ősszel több érdeklődés is érkezett az AYCM igényléssel kapcsolatban. Úgy tapasztaljuk, inkább ekkor kezdtek a kollégák újra érdeklődni a sportolási lehetőségek iránt.

 

A home office időszakban alatt hogyan alakult a csapat kohézió? Visszatértek-e már a munkatársak? Hogyan lehet újból összerázni a csapatot? Milyen szcenariók vannak erre a helyzetre?
A lezárások alatt is igyekeztünk informális programokat szervezni, így többször, nagy sikerrel tartottunk online kvízbajnokságot, különféle előadásokat, múzeumi tárlatvezetést, jógaórákat, hasonló programokat, de ahogy fentebb is említettem, jelenleg legnagyobb kihívásnak a közösségi élet újraépítését tartjuk.

A tavalyi évben a két év kihagyás újra ismét személyesen tartott rendezvényeink mellett megemelt csapatépítő kerettel támogattuk a kisebb szervezeti egységeket, és idén is ezt az utat szeretnénk folytatni.

 

Milyen munkavállalói élménnyel tettétek/teszitek vonzóvá cégeteket a home office alatt, mennyiben változtak a céges csapatépítők lehetőségei és mivel pótoljátok azóta? Része ennek a testmozgás?
Ismeritek-e az AYCM szabadtéri- és extrém- szabadidős elfogadóhelyeit, beépíthetők ezek a programok a céges csapatépítésbe?
A csapatépítő programokat a CIB Bank esetében a kisebb szervezeti egységek maguk szervezik, ezeket nem központilag koordináljuk, így elég változatos, hogy melyik csapat milyen típusú programon vesz részt. Ennek része volt már például hőlégballonozás, vagy kalandparki nap is. Az AYCM ilyen irányú elfogadóhelyeit eddig nem ismertük, de a csapatépítő keretek meghirdetésével egy időben készülhet erre egy kommunikációs kampány, amit megosztunk a munkatársakkal.

 

Melyek a legnépszerűbb juttatási formák? Látsz-e változást a covid előtt vagy utáni idők között ezen a területen? Változott-e a corporate health-szel kapcsolatos benefit-ek aránya? Volt olyan juttatás, amit helyettesíteni kellett, vagy kiegészíteni valami újjal? Ha igen, mi volt ezzel a vállalat célja?
A CIB Bankban éves keretösszeg mértékéig a dolgozók maguk állítják össze a cafeteria portfóliójukat. Emellett a fent is említett kezdeményezésekkel támogatjuk a munkatársakat, ahol igen, elmondható, hogy bővült az egészségügyi szolgáltatások köre. A covid előtti időszakban a mentális egészség támogatása volt főként a fókuszban, a pandémia alatt a munkatársak rendszeres covid tesztelésére fordítottuk kiemelten az erőforrásainkat, és most, a covid után főként a megelőzésre helyezzük a hangsúlyt. 

 

Az egészség/szórakozás orientált jövedelemkiegészítés/juttatásban milyen szerepet játszik az AYCM SportPass a cég életében? Milyen az együttműködés az All You Can Move-val, mint szolgáltató Partnerrel? 
A sporttámogatásban fontos szerepet játszik bankunknál az AYCM által nyújtott lehetőség, mert az egyéni sportolásban főként kedvezményes lehetőségekkel tudjuk támogatni a munkatársakat. Az AYCM kiemelt helyen szerepel a kedvezményes ajánlatokat összegyűjtő oldalunkon, és igyekszünk még több érdeklődő kollégát ebbe az irányba terelni. Nagy örömünkre külön standot is tudtunk biztosítani a tavaly szeptemberi sportnapunkon az AYCM részére, ahol még többen, és személyesen is megismerhették ezt az országos lehetőséget – így reméljük, hogy a jelenleg meglévő jó kapcsolatunkat a jövőben még gyümölcsözőbbé tehetjük.

 

A pandémia elvonulását követően, megmaradtak ezek az irányelvek és az egészségközpontú juttatási csomag?
Igen, teljes mértékben. Ahogy a kollégák preferenciái között egyre fontosabb szerepet játszik az egészségmegőrzés, és az, hogy egészségügyi probléma esetén mihamarabb segítséghez jussanak, úgy igyekszünk mi is munkáltatói oldalról támogatni ezt az igényt, és lehetőségeink szerint mind a kollégáknak, mind családtagjaiknak egyfajta biztonságot teremteni az ilyen típusú szolgáltatásokkal.

 

Melyek a fő célkitűzések, amelyeket 2023-ban szeretnétek megvalósítani?
2023-ban szeretnénk javítani a kommunikációs hatékonyságunkon, mind a munkatársak felé, befelé szóló csatornáinkon mind pedig a munkáltatói márkánkkal kapcsolatos külső megjelenésekben. Úgy vesszük észre, hogy bár több csatornán és viszonylagos rendszerességgel adunk hírt a kezdeményezéseinkről, sokakhoz még mindig nem tudunk elérni. Külső kommunikációnkban pedig szeretnénk ismertebbé tenni a CIB Spirit munkáltatói márkánkat, mely immár 12 éve létezik, de az utóbbi pár évben kevesebb szó esett róla a nyilvános felületeinken. Ezen szeretnénk változtatni, és már a potenciális munkatársak számára ismertté tenni, hogy milyen gondoskodó és szerethető munkahely a CIB.