Vállalatok HR stratégiái a világ gazdasági,- és egészségügyi helyzetének változásait követően - interjú Virágh Orsolyával a Zwack Humánpolitikai igazgatójával

ZWACK - Virágh Orsolya, a Zwack Humánpolitikai igazgatója

Tudatosan készültél a HR-re?
Gyerekkoromban sokat gondolkoztam azon, hogy mit szeretnék majd csinálni, ha nagy leszek, de nehéz volt az akkori ismereteim szerint megfogalmazni, hogy pontosan mi is az a munkakör. Azt tudtam, hogy irodában képzelem el magam, ahol sok ember vesz körül, szervezek, telefonálok, sokat nyüzsgök. A munkám mozgalmas, változatos és izgalmas. Később, amikor már HR-esként dolgoztam, jutott eszembe, hogy amit most csinálok, az pontosan az, amiről mindig is álmodtam.

Segítségedre volt a közgazdász végzettséged?
Igen, tanulmányaim abban segítségemre voltak, hogy cégen belül HR feladatokon keresztül üzleti alapon is folyamatosan kapcsolódni kell a különböző osztályokhoz. Meg kell valljam, hogy azért ma már nem a kedvenc feladataim közé tartozik a bérterv vagy bér kontroll készítése, de hasznomra váltak a tanulmányaim ebben is.

Az első munkád is HR területen volt akkor?
Az első gyakornoki állásinterjún kontrollernek jelentkezem, szerettem, de amint üresedés volt a HR területen, jeleztem, hogy ezt is szeretném kipróbálni s onnantól már nem volt kérdés: a változatossága azonnal lebilincselt és magával ragadott, rögtön megtetszett, hogy egyik nap gyári dolgozót kell felvenni, másik nap elégedettségi felmérést kell csinálni. Intellektuálisan nagy skálán kell mozogni, sok ember és sok újdonság között. Ez nagyon izgalmas számomra.

Mikor kerültél a Zwackhoz?
1996. év végén jelentkeztem a Zwack-hoz egy álláshirdetésre, és már akkor volt egy furcsa, megmagyarázhatatlan érzésem, hogy majd innen megyek nyugdíjba, pedig huszonévesen ez még elképzelhetetlenül távolinak tűnt, de ma már több mint 25 éve itt vagyok. Ez a viszonylag hosszú munkaviszony nem egyedi nálunk, mi nem csak kollégák, de barátok is vagyunk. Csúcstartó kolléganőm betöltötte a 45. jubileumát. Távozó kollégáinkkal is tartjuk a kapcsolatot, akik szokták mondani, hogy a szívük egy része mindig is Zwackos marad.

Milyen az élet a Zwacknál? Milyen hatással volt rád?
A Zwack-os élet formált az én értékrendemen is, amiért csak hálás lehetek. Vállalati értékrendünk meghatározója a Zwack család, és maga a cégtörténet is, ami izgalmas kalandokkal tarkított. Professzionális eszközökkel dolgozunk, de mégis egy magyar lokális családi vállalat vagyunk, így nagy önállósággal dolgozhatunk. A Zwack családból valaki mindig aktívan, személyes jelenléttel is részt vesz a cég életében.

Erősségünk az egymáson segíteni akarás, és az, hogy kíváncsiak vagyunk a másik igényeire, és erre rugalmasan tudunk reagálni. Szeretnénk, ha ez egy valódi közösség lenne, ahova örömmel jönnek az emberek és nincsenek szakadékok a gyári és irodai munkavállalók között, ezen mindig sokat dolgoztunk, és fogunk is dolgozni a jövőben.

Milyen HR-es céljaid vannak?
Minden munkatársamat boldognak szeretném látni. Ez a legfontosabb feladatom HR-esként. Fontos az elköteleződés is, amikor az egyéni céljaidtól elvonatkoztatva, minden tevékenységedet a szervezeti célok határozzák meg még akkor is, ha nem egyeznek az egyéni érdekeiddel. Én ebben hiszek.

Ez nagyon összecseng a BeneFit Prize pályázatotokkal is, amit mikor megláttam, akkor azt éreztem, hogy nekünk lett kiírva, hiszen a Zwack egy igazán szerethető és boldog munkahely! Korábban nem szerettünk pályázatokon, cégek közti versenyeken indulni, mert mindig azt gondoltuk, hogy egy nagy multi globálisan kidolgozott terveivel és eszközeivel mi lokális cégként nem tudunk versenybe szállni. De mégis!

Ha már említetted a BeneFit Prize pályázatunkat, hogy éreztétek magatok?
Milyen érdekes, hogy amikor benne vagy a napi rutin feladatokban, észre sem veszed, hogy mennyi mindent csinálsz, de mikor egy pályázaton indulsz, ahol az a feladat, hogy összeszedd és megmutasd akkor a végén el sem hiszed, hogy tényleg ezt együtt mi csináljuk… Ezekért is kell pályázatokon indulni, mert ez magunknak is jó visszajelzés. Mire a pályázati anyag leadásához értünk, addigra már azt mondtam, hogy tulajdonképp már az sem baj, ha nem mi nyerünk, mert végre látom egy teljes képben, hogy mi minden történik nálunk, amire tényleg büszkének kell lenni, díj nélkül is.

Milyen hatással volt rátok a pandémia így cégen belül?
A pályázatra gyűjtöttük össze ezt a sok mindent, de a pandémia alatt sok mindennel kénytelenek voltunk megállni. Bár akkor nem voltunk AYCM Partnerek, de pont a pandémia előtti évben egészség hét volt nálunk februárban, melynek keretében többek között előadásokat szerveztünk, amik az egészséges életmód több területét érintették (táplálkozás, pszichés egyensúly, mozgás), és a kollégák szív- és érrendszeri szűrővizsgálaton is részt vehettek. Akkoriban még volt bérletünk a szomszédos fitneszterembe is.

Hiányolják, gyakran kérdezgetik a kollégák a céges sport támogatást. A pandémia előtti egészség programokból csak a szűrővizsgálatokat tudtuk megtartani a pandémia alatt, de azok is többnyire a covid-ról szóltak és akaratunkon kívül szinte ’orvos professzorok’ lettünk a témában.

Mi változott a munkába járás szempontjából? Hogyan éltétek meg a home office-t?
Míg a termelésben dolgozók az üzletmenet folytonosságának biztosítása érdekében folytatták a gyári termelést (szerencsére nem voltak jellemzőek nálunk a súlyos lefolyású esetek), addig irodai kollégáknak lehetőségük volt részben, vagy akár teljesen, home office-ban dolgozni. Az ebből fakadó feszültségek csökkentésére bevezettük gyári dolgozóinkan a 100%-os COVID táppénz kiegészítést, amit mai napig megtartottunk.

Legnagyobb kihívás az volt, az lebegett a vezetőséggel a szemünk előtt, hogy el ne veszítsünk valakit, az élet megóvása volt az elsődleges cél. Minden eszközt megkerestünk, mit tehetünk meg ennek érdekében (pl. vitaminok, edukálás, védőfelszerelések).

Hogyan tudtátok támogatni/összefogni a csapatot?
A képzéseket és a tréningeket online folytattuk. Rájöttünk, hogy sok előnye lehet, ezért a jövőben is szeretnénk a jelenléti és az online oktatás kombinációját megtartani.

Állandóan kommunikáltunk, emailben, plakátokkal, és egy új belső kommunikációs platformot is bevezettünk, amin keresztül már a gyáriakat is elértük. Ezen az új rendszeren később sportközösségek is alakultak.

És a pandémia óta is tart a home office?
Állandósítottuk a 3 irodai + 2 home office nap beosztású rendszert a munkavállalói elégedettség és munkaerőpiaci versenyhelyzet megtartása miatt is, ezzel a verzióval mindenki elégedett. Sok asztali gépet lecseréltünk laptopra.

A pandémiának annyi hozadéka mindenképpen volt, hogy sokat fejlődtünk informatikában, online technikákban és felismertük, hogy mennyi előnnyel jár az online és élő jelenlét kombinációja. Sem az egyik (csak home office), sem a másik (csak iroda) véglet nem igazán jó, de a kettő egészséges kombinációja szuper jól működik nálunk.

Mikre vagy a legbüszkébb az elmúlt 5 évben?
Covid előtti csapatépítő aktivitásainkra nagyon büszke vagyok (pl. táska varrás molinóból, közös fánk sütés, október feszt, közösségi gardrób és könyvespolc). Sok apró és talán nem annyira apró akcióval próbáltunk közösséget fejleszteni. Ezeket most már fokozatosan visszahoztuk, visszaépítjük a mindennapokba. S ezzel együtt a BeneFit Prize különdíja is nagy büszkeség.

Büszkék vagyunk arra is, hogy sikerült a home office szemlélet váltás és átállás, alacsonyan tudtuk tartani a fluktuációt és a dolgozói elégedettség a megszokott magas szinten maradt.

Mik a nehézségek a Zwackon belül?
Az a nehézség nálunk, hogy nagyon összetett szervezet vagyunk, hiszen cégünk nemcsak gyártó, de kereskedelmi is, ikonikus márkákkal. Ez azt jelenti, hogy nagyon heterogén a csapatunk. Gyári területen egész mások a motivációs eszközök, más technikák működnek, mint az irodában. Egyensúlyoznunk kell a területek között, nem szabad, hogy kimaradjon valaki. Mivel nem ritkaság nálunk a 20-30-40 éves munkaviszony, ezért szinte már személyre szabottan tudjuk, hogy kinek mire van szüksége. Egy gyári kollégánkról például a közelmúltban kiderült, hogy adósság spirálba keveredett, ki akarják lakoltatni. Őt egy több hónapos coaching folyamattal, valamint pénzügyi és jogi tanácsadással segítettük és közben anyagi segítséget is tudtunk neki nyújtani. Ma már nincs adóssága. Ha az elmúlt 25 évemből top projekteket kell kiemelni, akkor ez mindenképpen közte van!

Hogy jut el egy ekkora szervezetnél egy ilyen információ hozzád a HR-ig?
Szokták mondani, hogy a HR-esek egyik nagy ellensége a szakszervezet. Én viszont nagyon jó kapcsolatot ápolok velük, mindig számíthatunk egymásra. Minden információért hálás vagyok, amit tőlük kapok, lehetőségeket látok ezekben, amikkel, ha tudunk foglalkozni, akkor tudunk a működésünkön is javítani.

Sokan személyesen is felkeresnek minket, minden személyes, vagy szervezeti problémával szívesen törődünk.

Említetted az alacsony fluktuációt, tudnál erről kérlek mesélni nálatok ez, hogy működik?
Pandémia óta mindenhol azt mondják, hogy emelkedik a fluktuáció, mert az emberekben felhalmozódott a váltási igény, megszűnik a váltástól való félelem. Fluktuáció kutatásokból látszik, hogy az országos átlag 26%-ról 32%-ra nőtt, bár ebben nyilván a kereskedelemtől a gyártásig minden szektor átlaga benne van. A mi stratégiai célunk az, hogy 10% alatt vagy környékén tartsuk. Ez az utóbbi években mindig sikerült.

Mit terveztek a jövőre nézve?
Egyelőre megvárjuk a szeptembert, hogy tényleg véget ér-e ez az ismétlődő őrület és visszaállunk-e a régi – pandémia előtti - kerékvágásba. Szezonálisan nálunk a decemberi ünnepi időszak a legerősebb, amihez már nyáron vagy legkésőbb szeptembertől magasabb termelés felfutási időszakunk van.

Fiatal generációk megtartása is feladatunk, kulcskérdés, amihez már egyéb juttatási elemek is szükségesek, amiből az egyik eszköz hozzájuk egyértelműen a sportolási lehetőség biztosítása.

Nekünk lenne ötletünk, hiszen az AYCM bárhol felhasználható az országban, minden lokáció lefedhető és mindenki érdeklődése, plusz a csapatépítő programok is megoldhatók önkéntesen is.
             

Mit kommunikáltok hirdetésben a vállalatról, amitől jobb itt dolgozni más gyáraknál?
Gyári területen hangsúlyozzuk a heti egyszer ingyenes ebédet, munkába járás biztosítását céges busszal, a 12 órás műszaknál pedig, hogy heti 1-2 nap szabad, és az jó dolog.

Egyébként sokáig használtuk a BeneFit Prize logót, elismerést is a hirdetéseinkben és mikor megkérdeztük a fiatalokat, hogy miért pályáztak, mi fogta meg őket a hirdetésben, akkor rengetegen visszajelezték, hogy valamilyen különlegességet keresnek a munkaerőpiacon és erre az elismerésre felfigyeltek. Mert Z generációt bevonzani, megtartani már nem olyan egyszerű, mert különlegesen és másképp gondolkoznak.

Nagyon hiányolom, hogy nincs semmiféle adókedvezmény sportoltatásra, ami a munkáltatókat is motiválná, hogy ilyen szolgáltatásokat nyújtson. Cafeteriánkban is csak olyan elemeket kínálunk, amivel pozitívan jön ki a munkavállaló adózás szempontjából.