Egy idősödő és elvándorló társadalom fogságában
Ez azt is jelenti, hogy a ma hivatalosan nem, de burkoltan diszkriminált, hátrányos helyzetű csoportok (vagyis a nők, a 40 és 50 év felettiek, de a nagycsaládosok és a fogyatékkal élők is) lehetőséget kell, hogy kapjanak, hiszen minden jól képzett munkavállalóra szüksége lesz a társadalomnak, ha működőképes akar maradni. Az unió – látva mindezt – már 2020-ra szeretné, ha a 20–64 év közötti népesség legalább 75 százaléka rendelkezne valamilyen munkaviszonnyal a tagállamaiban. A magyar kormány sem kerülheti ki ezt, hazánkban 55 százalékkal szeretnék növelni jövőre a közép- és időskorúak foglalkoztatottságának jelenlegi alacsony mértékét.
Érdekes tény, hogy a PwC európai időskorú munkavállalókról szóló, négy évvel ezelőtti elemzésében is olvashattuk már, hogy az EU fejlettebb országaiban jelentősen megnövekedett az 55 év felettiek foglalkoztatásának aránya. Ha ugyanezt világszinten nézzük, akkor a 34 OECD-országban Izland áll a lista élén, Új-Zéland és Svédország követi, majd Izrael és Norvégia, de Chile és az USA is az élbolyban szerepel, míg hazánk szokás szerint sereghajtóként a 31. helyen, az utolsók között bújik meg.
Tény viszont, hogy Magyarországon is csökken a munkanélküliségi ráta és folyamatosan növekszik a foglalkoztatottak létszáma. Az ország számára lételemként számító fiatal, nyelveket beszélő munkaerőben azonban ínséget szenvedünk, hiszen tagadhatatlan már a több százezer, a magasabb jövedelem és biztosabb jövő reményében az EU más országaiba vándorolt hazánkfiának hiánya a munkaerőpiacon. Nem véletlen, hogy egy magyar vállalkozásnak ma már nem csak a 20-30 éves generációban kell gondolkodnia a jövője érdekében – már ha a cége folyamatos fejlődését és a digitalizációs kihívásokat is szeretné megoldani.
|
Miért jó 40 felettieket alkalmazni? |
|
Akasszuk a hóhért és nézzük meg, miért jó Magyarországon egy kkv vezetőjének HR-eseit (már ha vannak) és önmagát meggyőzve alkalmazni 40 feletti (idősödő és középkorú) munkatársakat! Elsősorban a munkatapasztalataik és bölcsességük miatt, hiszen a fiatalabb kollégákat tudják mentorálni (az ábécé utolsó betűinek generációit végre valaki kordában tartja), hiszen tanulhatnak tőlük. Nem szabad lebecsülni, hogy a középkornál idősebb kollégák szakmai tapasztalattal és ágazati kapcsolatrendszerrel is rendelkeznek. Nem igaz, hogy digitális analfabéták, hiszen kénytelenek voltak önmagukat digitalizálva már hozzászokni a fejlettebb technológiákhoz és ismerik azok Achilles-sarkait, így vis maior esetén tudják alkalmazni akár a jól bevált analóg módszereket is. A legfontosabb tulajdonságuk viszont a lojalitás (ez az, ami az Y, Z szótárából hiányzik), hiszen nehezen tolerálják a változásokat, ragaszkodnak munkahelyükhöz és a velük dolgozó kollégáikhoz is, de még a „fertelmes” főnökeikhez is. A 40 feletti munkavállalók erénye az is, hogy sokkal empatikusabbak. Mivel könnyebben kommunikálnak, így gyorsan át tudják látni egy új munkahely titkolt és leplezett viszonyait és simulékonyabban tudják kezelni a kritikus helyzeteket. Ez viszont a csapategység kialakításában adhat nekik kiemelt szerepet. Mivel együttműködőbbek és konfliktustűrőek, kompromisszum készebbek is, elkötelezettségüket nehezen lehet letörni vállalatuk irányában, ha megbecsülik őket. Egy okos főnök a csoportdinamika legújabb vívmányait ismerve különböző típusú és személyiségű, nemű, korú és képzettségű munkatársakból tud csak hatékony és mindent túlélő csapatot kovácsolni, hiszen a munkaerőhiányban gazdag korban csak ez adatik meg neki, ezt kell szeretnie. Másrészt tudja, hogy egy szervezet csak akkor egészséges, ha heterogén. |
Viszont sajnos nincs okuk reménykedni, mert egyre inkább kezdik a hazai, 40 év feletti munkaerőt is elszívni az EU-s cégek. A fiatalabb korosztály után a mobilitás szele megérintette az eddig kevésbé fenyegetett generációkat is. A 19–29 közöttiek 37 százaléka, a 30–44 év közöttiek 15 százaléka, a 45–59 év közöttiek 13 százaléka tervezi már, hogy munka céljából elhagyja hazánkat (a Pénzcentrum szerint). Nemcsak Anglia lett kedvelt célországa a magyar munkavállalóknak, de már Németországban is 3,4-szeresére nőtt az ott élő magyarok száma (ez a teljes lakosság 0,3 százaléka, a német statisztikai hivatal, a Destatis adatai alapján).
Üröm az örömben az is, hogy már a 60 év felettiek is mozgolódnak – igaz, csupán két százalékuk tervezi elhagyni az országot (még). Intő jel lehet, hogy már sem a nyelvtudás hiánya, sem az életkor nem jelent hátrányt a legtöbb EU-s tagállamban, hogy egy magyar állampolgár a magyar fizetéseknél sokkal jobb feltételek mellett tudjon elhelyezkedni az ottani munkaerőpiacon.
Diszkrimináció 40 felett a magyar HR ugarán
Feltehetjük a kérdést ezután: ilyen kétségbeejtő helyzetben miért nem kellenek senkinek a 40 felettiek a magyar munkaerőpiacon? Bárkit megkérdezhetünk ebből a korosztályból, szinte biztos, hogy már tapasztalt diszkriminációt az állásinterjúk során a kora miatt.
A legtöbb előítélet abból fakad az idősebb generációval szemben, hogy úgy vélik a toborzók, biztos nem haladt a korral, beletokosodott egy-egy munkakörbe, nem lesz versenyképes a fiatalokkal szemben az új helyen, gyakrabban lesz beteg, vagy túl magas fizetést kér. Sőt, a legtöbb esetben kiderült: a több nyelvvizsga és diploma, de még az évtizedek szakmai tapasztalata sem elég egy állásinterjún, ha valaki már elmúlt 40 éves.
Érdekes és egyben szomorú tény, hogy maguk a HR-esek is bevallják: nem szívesen alkalmaznak középkorú vagy nyugdíj előtt álló munkavállalókat, habár járna értük az EU-s támogatás és az adókedvezmény is. Sőt, állítólag a magyar cégek 43 százaléka lenne nyitott az ilyen korosztálybeli dolgozókra, legalábbis a ReStart-Up felmérése ezt tükrözi, a magyar HR-ugaron viszont merőben mást tapasztalhatnak az álláskeresők. Érdemes tehát megvizsgálni, mi lehet az előítéletesség oka. Miért olyan roppant nehéz hazánkban 40 vagy 50 év felett elhelyezkedni?
Ha a munkavállalói oldalt kapargatjuk meg egy kicsit, akkor kiderül: eleve korlátoznak a leendő munkahellyel kapcsolatos, túlságosan határozott elképzelések. Aki megette már élete munkavállalói kenyerének a javát, az olyan szakmai kihívásokat keres hátralévő éveire, melyeknek csak kevés, a magyar rögvalóságban fellelhető pozíció felel meg. Másrészt egy tapasztalt szakembernek magasabb a bérigénye is, de nem szabad megfeledkezni a kurrens digitális képzettség és a divatos nyelvek tudásának hiányáról sem.
A munkáltatói oldal is megannyi előítélettel rendelkezik a korosabb munkavállalókkal szemben. Van itt szakmai féltékenység és a magasabb fizetési igényektől való félelem is, de a legtöbb esetben attól tartanak, miként tud majd beilleszkedni a nagy idők tanúja egy fiatalos csapatba. A mai cégvezetők nem igazán szeretik a generációkat összekeverni, mert botor módon tartanak a belső háborúktól és a hatalmi játszmáktól.
Tanuljuk meg fiatalabbnak eladni magunkat
Tény az is, hogy a magyar munkaerőpiac Janus-arcú. Vannak azok a vállalatok, melyek vállalati kultúrája a fiatalok csordájára épít – akár szakmai tapasztalatok nélkül is, de ezt a korosztályt gyűjtik, anyagi és egyéb érdekből építenek az újgenerációsokból csapatot.
A másik véglet a piacon már régóta sikeresen tevékenykedő olyan vállalatok halmaza, melyek a gyakorlottabb és tapasztaltabb munkavállalókat preferálják, szemben a vándormadárként minimális fizetésemelésért ide-oda csapongó ifjú titánokkal. Így főként lutri, hogy egy 40 feletti álláskereső milyen HR-es szentélyébe kerül – olyanéba, aki a pozíciót minél gyorsabban be akarja tölteni, vagy aki a szervezete fejlesztését és jövőjét tartja inkább szem előtt.
Az első és legfontosabb, hogy egy középkorú álláskeresőnek nem szabad megvárnia, amíg a szájába repül a sült galamb. Tanulni kell a fiatalabb generációktól és árucikként kell eladniuk magukat a potenciális munkáltatóknál. Ez azt jelenti, hogy le kell számolni a HR-es előítéletekkel, és felhasználva a fiatalok gátlástalanságát, némileg kozmetikázni kell addigi életüket. Meg kell tanulniuk a kurrens álláskeresési technikákat és technológiákat, az önéletrajzírást, és azt, hogy mit áruljanak el magukról egy telefonos vagy skype-os interjú során. Tudniuk kell továbbá, hogyan írjanak ütős motivációs levelet, aminek a titka valójában az, hogy emeljék ki, mennyire nyitottak az új digitális feladatokra és mennyire jól terhelhetőek.
Vagyis meg kell tanulniuk megfogalmazni az erősségeiket – azt, hogy miben jók, mit tanultak eddig, mit szeretnének és tudnának az adott pozícióból kihozni.
A munkáltatók ugyanis leginkább a dinamika és a tanulásra való hajlandóság hiánya miatt ódzkodnak a középkorúaktól. Tehát meg kell tanulniuk kiadni magukat 28 éves titánoknak. Ez amúgy működőképes módszer, hiszen az USA-ban már sorozatot is forgattak erről a helyzetről Younger címmel.
Sokan követik el azt a hibát, hogy kétségbeesetten szeretnék, hogy végre alkalmazzák őket. Vagyis olyan munkakörökre is beadják az önéletrajzukat, melyek valójában nem passzolnak a személyiségükhöz. Ezért nem árt az önvizsgálat és egy coach segítsége, hogy újra felfedezzék, értékesek, és el is tudják adni magukat a munkaerőpiacon.