A munkahely is „termék”, amihez márkát kell építeni

Hogyan is néz ki a jelenlegi munkaerőpiac? Hogyan tudnak a cégek hatékonyan munkáltatói márkát építeni annak érdekében, hogy megszerezzék és megtartsák a számukra értékes munkavállalókat, akikből egyre kevesebb áll szabadon rendelkezésre? Erről szólt a Márkaépítés a munkaerőpiacon című konferencia, előadásokkal, esettanulmányokkal, kerekasztal-beszélgetésekkel.

Kevesebben lépnek be a munkaerőpiacra, mint akik kilépnek - nem tud tovább nőni a foglalkoztatás

2018-ban nagyobb tömeg lép ki a munkaerőpiacról, mint amennyien belépnek. Bár a belépők képzettebbek, a foglalkoztatás érdemben már nem tud nőni, egyszerűen kínálati okok miatt. Kereslet pedig lenne, hangsúlyozta Dr. László Géza, a Brand Exellence program vezetője. (A KSH utolsó adatai szerint a foglalkoztatottak létszáma 4,4 millió fő, a 20-64 éves korcsoportban a foglalkoztatási ráta 73,9%.)

A régióban Magyarország a harmadik helyen helyezkedik el a betöltetlen állások tekintetében. Legnagyobb hiány a közszférában, az egészségügy és az oktatás területén mutatkozik, a versenypiaci szegmensben pedig az infokommunikációban és az építőiparban elsősorban. Egyre több esetben nem felel meg a képzettség a pozíciónak, az oktatás, a képzés területén strukturális problémák vannak, hangsúlyozta az előadó. Így a cégeknek egyre nagyobb energiát kell fektetniük abba, hogy megtalálják a számukra megfelelő munkavállalókat.

dr. László GézaMik az elvárások az ideális munkáltató irányában?

Magyarországon még mindig a fizetések és a juttatások mértéke a legfontosabb a potenciális munkavállalók számára (köszönhetően a bérek emelkedése ellenére, még mindig alacsony bérszínvonalnak), ezt jelölte meg a magyar válaszadók 75%-a első helyen, a Randstad világméretű employer branding kutatásában, amelyet Szokody Ágnes a cég marketing vezetője ismertetett. Az EMEA régióban ez az arány átlagosan 61%. Ugyanakkor azt is megjegyezte, hogy a munkahelyi légkör fontossága is dinamikusan nő, 64%-nak fontos. Majd a munkahely biztonsága (58%), a cég pénzügyi helyzete (49%) és a munka-magánélet egyensúlya (47%) következik.

Fontos figyelmeztetés a cégeknek, ami a kutatásból kiderült, hogy a munkavállalók elsősorban a fenti tényezőket keresik egy cégnél, addig a cégek fontossági sorrendjében a fizetés, a munkahelyi légkör, a work-life balance jóval hátrébb állnak, a lista harmadik harmadában szerepelnek. Arra a kérdésre pedig, hogy váltottak vagy terveznek-e a dolgozók munkahelyet váltani, összesen több, mint 50% válaszolta azt, hogy igen. (23% váltott az elmúlt egy évben, míg 33% tervezi a váltást.) Ahogy a fentiekből sejteni lehet, azok maradnak elsősorban, ahol teljesülnek a munkavállalók elvárásai, míg ahol alacsony a fizetés (62%), vagy hiányzik a karrierlehetőség (38%) vagy az elismerés (34%), ott a dolgozók könnyebben elmennek. A legvonzóbb a telekommunikációs és az FMCG szektor, kevésbé vonzó a pénzügy, a szállítmányozás és a kereskedelem. A kutatásból az is kiderült, hogy ahol pozitív a céges imázs oda dupla annyian jelentkeznek, míg ha rossz a munkáltató híre, oda a jó fizetés ellenére a jelentkezők fele nem menne dolgozni.

Az értékteremtés részévé válni

Balogh Péter, angyalbefektető hangsúlyozta, hogy az alkotó cégek legfontosabb dimenziója a HR, a HR-nek prioritásnak kell lennie, különösen annak fényében, hogy egy hazai felmérés szerint a dolgozók 71%-a elcsábítható, nyitott az új lehetőségekre. Így egyáltalán nem mindegy mennyire szerethető egy munkahely: milyen a csapat, a légkör és a kávé. Várnagy Priszcilla, a Be-novative alapítója, ügyvezető igazgatója kiemelte, hogy innovatívnak kell lenni a problémák kezelésében. Ehhez pedig bevonás és empátia kell. Be lehet vonni a dolgozókat az öteletelésbe egy-egy projekt kapcsán. Ugyanis az a munkavállaló elkötelezettebb a folyamat iránt, aki részt vett annak kitalálásában, ha az ötleteket közösen viszik végig és együtt találják meg a legjobb megoldást, vagyis részei az értékteremtésnek. Várnagy Priszcilla egy konkrét példát is említett, amelynek során, egy cég munkatársai három hét alatt, 298 résztvevővel bonyolítottak le egy ötletbörzét a stratégiai üzletfejlesztés irányainak meghatározására, amelyből 19 projekt javaslat született és 12/4 megvalósítható projekt indult el. Mindennek feltétele a transzparens működés.

Várnagy PriszcillaUgyanis, mint sorolta akkor ad valaki szívesen ötletet:

- ha érzi, hogy fontos a kezdeményező személy számára
- vagy a téma maga értékes
- ha tud hozzá kapcsolódni, mert megvan a szükséges kompetenciája
- ha lesz az ötletből valami, együtt előre tudnak menni.

Kiválasztás, toborzás CV nélkül

Egy esettanulmányt mutatott be a hallgatóságnak Hinterstein Anikó, a Magyar Telekom toborzási csapatának képviseletében és Illés Kata, az Indivizo alapítója, ügyvezető igazgatója. A telekommunikációs cégnek értékesítőkre volt szüksége. A toborzó csapat feladata az volt, hogy innovatív, hatékony módszerrel találjon új munkatársakat. Akik számára egyszerre biztosítják a jelöltélményt, ugyanakkor objektíven is mérhetővé teszik azokat a kompetenciákat, amelyek mentén felveszik a jelentkezőket.

Így a toborzást egy kompetencia alapú játékkal kezdték. Azok a jelentkezők, akik ezen túljutottak, videóinterjúm vettek részt. Az online játék, amely a jelentkezők megoldási stratégiát, működési mechanizmusait figyelte, kilenc kompetenciát mért, amely alapján profilt készített. A kérdés pedig az volt, hogy az elkészült profil hogyan illeszkedik a jó értékesítő előre meghatározott profiljába, amit meglévő kollégáik kompetenciái alapján alakítottak ki. (Ezek a kritériumok voltak: önreflexió, problémamegoldás, tervezés, fókuszálás, gyorsaság és hatékonyság, leleményesség, kitartás, teljesítmény, figyelem a részletekre.)

Hinterstein Anikó és Illés KataA videointerjú során a kommunikációs készséget és a motivációt is figyelték. Minden jelentkező ugyanarra a kérdéssorra válaszolt. Az előnye az volt, hogy a vezetőknek nem kellett végignézni a rögzített anyagot, ha már mondjuk az elején kiesett a jelölt, illetve nem kellett jelen lennie, hanem bármikor meg tudta nézni az interjúkat, amikor ideje engedte. Így a folyamat során 1596 jelentkezőből 65% játszott, aki sikeres volt, azok 92%-a elkészítette a videóinterjút. Végül a vezetőknek mindössze 20 emberrel kellett személyesen találkozniuk, és megtalálták a hat betöltésre váró pozícióra a megfelelő jelölteket. Az így kiválasztott új kollégák beválási aránya is jobb lett, ugyanis három hónap alatt elérték a legjobban teljesítők szintjét. Mint a toborzási vezető elmondta, ha egy cég kompetenciákat keres, mert egyébként minden további szükséges információt megtanít az új dolgozónak, akkor nem mérvadó a CV, nincs szükség rá. A folyamat legfőbb előnye pedig az, hogy egészen a személyes interjúig el lehet jutni szinte emberi beavatkozás nélkül.

Még mindig kihagyják a HR-t a szervezetátalakításból

A vásárlás utáni élmény még fontosabb, mint az azt megelőző sales és marekting, egy amerikai felmérés szerint. Ez minden termékre igaz. Ha a munkahelyre is úgy tekintünk, mint a cég egyik „termékére”, akkor beláthatjuk, hogy egyáltalán nem mindegy milyen tapasztalatokat szerez a munkavállaló, amikor elkezd dolgozni egy cégnél. Így a szervezetfejlesztés során nagyon fontos tudni, hogy hogyan éli meg a dolgozó a munkáját, a munkahelyét, emelte ki Radnai-Tóth Judit és Kulcsár Zita, a Worki - Future Workplace Experience alapítói. Mindennek ellenére a munkafolyamataikat átszervező vállaltoknak a 65%-a kihagyja a HR-t az átalakításból. Miközben a munkavállalók 58%-a úgy érzi öt éven belül új szakmája lesz.

Radnai-Tóth Judit és Kulcsár ZitaAz előadók elmondták, hogy a jövő szervezeteinek középpontjában a csapatok állnak, hiszen a csapat versenyképesebb, mint az egyén, sokoldalúbb tudással rendelkezik. A csapatalpú struktúra agilisabb, gyorsabban lehet benne döntést hozni, jobban működik laposabb szervezetekben is.

Az alkalmazotti életutat végig kell követnie a szervezetnek az agilis működés érdekében, ahol csökken a munkavállalói élmény, ott közbe kell avatkozni, ehhez szükség van folyamatos visszacsatolásra, és annak nyomán folyamatos átalakításokra is. Konkrét példával élve, az onboarding folyamatot is agilisabbá lehet tenni, például játékosítással, kisebb közösségek létrehozásával, ahová könnyebb a beilleszkedés és tanulócsapatok létrehozásával, amelyek segítik az új munkaerőt.

A ma tanulóinak a jövőbeni munkaerő-piaci sikerhez, kritikus gondolkodást, együttműködést, projekt alapon dolgozást és rugalmasságot kellene elsajátítaniuk, gyakorolniuk. Ezt azonban a közoktatás jelenleg nem igazán biztosítja, így sokan, akik megtehetik, menekülnek belőle az alternatív megoldások felé. A képzés és munkaerőpiac kérdéseiről beszélgetett egy panelben Boda József a Codecool, Barta Niki, a Bridge Bizniscool, Csaba Zoltán a Metropolitan Egyetem és Lannert Judit, a T-tudok képviseletében.

A hiányszakmák kérdését azonban az alternatív oktatás nem fogja megoldani, és mint mondták, igazából nem is az lenne a cél, hogy a jelen igényeire képezzen az oktatás, hanem előre kellene gondolkodni, hiszen, akikből jelenleg hiány van, például a mérlegképes könyvelőkből, arra öt év múlva már valószínűleg nem is lesz szükség, ha feladataikat átveszi az automatizáció. Így igazából a jövő igényeire kellene képezni, elsősorban kompetenciákat és attitűdöket fejleszteni: például egy probléma megértését, annak megoldási lehetőségeit, és a megoldás végigvitelét kellene tanítani. Empátiára, csapatmunkára kellene képezni, gondolkodó embereket.

A munkáltatói márka üzemeltetése - „jelöltorientált” piac

Folytatva a munkaerő hiányának témakörét - Kádár Balázs, a Magyar PR Szövetség Employer Branding Tagozatának elnöke kiemelte, hogy a HR-nek, a marketingnek és a kommunikációnak együtt kell működnie annak érdekében, hogy hatékonyan tudják építeni a munkáltatói márkát. A HR-en nagy a nyomás, hogy stratégiailag gondolkodjon, hiszen a piac már ma is „jelöltorientált”, vagyis nagyobb a kereslet, mint a kínálat jelöltekből, amit egyre inkább éreznek a munkáltatók, és nem lesz több munkavállaló a munkaerőpiacon varázsütésre.

100 vállalatnál kérdeztek meg közép- és felsővezetőket, akik azt jelezték vissza, hogy 53% foglalkozik munkáltatói márkaépítéssel, azok közül pedig, akik még nem, azoknak is 62%-a tervez vele foglalkozni. Hiszen a munkaerő megtartásában, a tehetségek bevonásában és a fluktuáció csökkentésében is komoly szerepe lehet. Sok vállalatnál mégsem áll rendelkezésre még mindig megfelelő anyagi forrás erre a célra.

Egyik fontos elem az építkezésben a belső kommunikáció, ami szinte sehol sem stratégiai terület, derült ki Duca Andrea, HD Group, Eke Mariann, a DM HR vezetője, Gergácz Lili, az Evopro Group HR vezetője, Katona Ádám a Xerox és Nagy Andrea, az E.ON Hungária employer branding szakértője beszélgetéséből. Márpedig a kommunikáció az együttműködés alapja, a kooperáció pedig a hatékonyságot segíti. Ennek azonban hitelesnek kell lennie, mert anélkül nem lehet elérni semmit. Ahogy sokadszor előkerült, rengeteg ellenőrizhetetlen csatornán áramlanak az információk a cégekről, így pillanatok alatt kiderül, ha a valóság nem egyezik, az általuk közvetíteni akart képpel. A szakemberek a vezetői példamutatásban és abban látják a megoldást, hogy a HR, a kommunikáció és a belső kommunikáció együttműködjön és stratégiai szerepet kapjon.

 

Forrás: www.hrportal.hu